Bărbatul lucra în companie din 2006, de peste 19 ani, iar înainte de concediere primise mai multe avertismente și sancțiuni pentru comentarii nepotrivite, insulte și amenințări la adresa unui coleg, părăsirea locului de muncă fără un motiv justificat, folosirea resurselor companiei în scopuri personale și utilizarea frecventă a telefonului mobil în timpul programului de lucru, potrivit Noticias Trabajo.
Ce au arătat controalele
Concedierea disciplinară a avut loc pe 21 mai. Auditurile IT au arătat că acesta accesa zilnic și într-un număr foarte mare site-uri neautorizate, precum YouTube, LinkedIn, Stripe, Facebook, Genesis, Reddit și TrustPilot. Numai în perioada 1-25 februarie 2025, sistemul a înregistrat 7.685 de accesări în timpul programului de lucru, de pe computerul companiei.
Între 26 noiembrie 2024 și 16 aprilie 2025, angajatul a trimis e-mailuri personale de pe contul corporativ în cel puțin 30 de ocazii și chiar a redirecționat documente ale companiei către adresa sa personală. În plus, în mai 2025, acesta a țipat la un coleg și l-a amenințat, folosind expresii precum „dacă ai ceva să-mi spui, spune-mi în față” și „ești un rahat de om”.
Ce a decis tribunalul
Angajatul a contestat concedierea în instanță, însă Tribunalul de Primă Instanță din León i-a respins acțiunea. Ulterior, acesta a făcut apel la Instanța Superioară de Justiție din Castilia și León.
Instanța a respins argumentele angajatului, subliniind că buna-credință și loialitatea reciprocă sunt principii fundamentale ale oricărei relații de muncă. Bazându-se pe jurisprudența Curții Supreme, instanța a stabilit că folosirea deliberată și persistentă în mod abuziv a resurselor companiei distruge relația de încredere, ceea ce justifică o concediere disciplinară.
Mai mult, această obligație de loialitate este cu atât mai importantă în cazul angajaților care ocupă funcții de responsabilitate, așa cum era cazul managerului de nivel A. Instanța a precizat, de asemenea, că lipsa unui prejudiciu economic direct pentru companie sau absența unui câștig personal al angajatului nu reduc gravitatea faptei. Ceea ce determină gravitatea comportamentului este conduita neloială și condamnabilă a angajatului, care și-a folosit în mod sistematic timpul de lucru și resursele informatice ale companiei în scopuri personale.
De asemenea, instanța a respins acuzația potrivit căreia dreptul angajatului la protecția împotriva represaliilor ar fi fost încălcat. Judecătorii au stabilit că nu a fost vorba despre o concediere ca represalii pentru plângerile depuse anterior de angajat, acesta fiind un alt argument invocat în instanță. Înainte ca bărbatul să sesizeze Inspectoratul Muncii și să depună plângerea privind hărțuirea, Mercadona cunoștea deja majoritatea abaterilor sale.
În plus, altercația verbală ulterioară, în timpul căreia și-a amenințat colegul, a fost demonstrată obiectiv și fără echivoc prin declarațiile martorilor în timpul procesului, ceea ce a îndepărtat orice legătură între decizia companiei și un eventual motiv de represalii.
Din toate aceste motive, Instanța Superioară de Justiție din Castilia și León a considerat justificată concedierea, ținând cont de numărul foarte mare de accesări, faptul că acestea au avut loc în timpul programului de lucru, utilizarea echipamentelor companiei în scop personal, precum și folosirea e-mailului corporativ și istoricul disciplinar al angajatului.
Toate aceste elemente au constituit o încălcare gravă a bunei-credințe în cadrul contractului de muncă și un abuz de încredere, faptă prevăzută la articolul 54.2.d) din Statutul lucrătorilor.
