O decizie recentă a Înaltei Curți de Casație și Justiție aduce clarificări importante privind compensarea zilelor de concediu neefectuate.

Ce este concediul de odihnă și de câte zile dispui

Concediul de odihnă anual plătit este un drept garantat tuturor salariaților. Durata minimă prevăzută de Codul muncii este de 20 de zile lucrătoare pe an, iar durata efectivă se stabilește prin contractul individual de muncă, cu respectarea legii și a contractelor colective de muncă aplicabile.

Potrivit art. 144 din Codul muncii, dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaților și nu poate face obiectul unei cesiuni, renunțări sau limitări.

Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum și zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual, potrivit art. 145 alin. (3).

Recomandări Video

Concediul de odihnă se efectuează, ca regulă, în fiecare an. Potrivit art. 148 din Codul muncii, efectuarea concediului se realizează în baza unei programări colective sau individuale stabilite de angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanților salariaților, în cazul programării colective, respectiv cu consultarea salariatului, în cazul programării individuale.

Salariatul este obligat să efectueze concediul în natură în perioada în care a fost programat, cu excepția situațiilor prevăzute de lege sau a cazurilor în care, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.

Ce se întâmplă dacă nu folosești zilele de concediu de odihnă

Codul muncii stabilește, la art. 146 alin. (1) și (2), că, în cazul în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua integral sau parțial concediul de odihnă în anul în care s-a născut dreptul, angajatorul este obligat să acorde zilele neefectuate într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediu.

De exemplu, zilele de concediu aferente anului 2025 care nu au fost efectuate pot fi acordate în perioada de 18 luni care începe în anul 2026.

În această perioadă, regula este efectuarea concediului în natură. Cât timp contractul individual de muncă este în vigoare, concediul neefectuat nu poate fi compensat în bani. Art. 146 alin. (3) din Codul muncii permite compensarea în bani numai în cazul încetării contractului individual de muncă.

Există însă o situație importantă în cazul zilelor care depășesc perioada de report de 18 luni.

Prin Decizia nr. 40 din 9 martie 2026, publicată în Monitorul Oficial nr. 665 din 11 august 2026, Înalta Curte de Casație și Justiție a stabilit că, pentru intervalul care depășește perioada de 18 luni, dreptul de a obține compensarea în bani a zilelor de concediu subzistă dacă angajatorul nu i-a oferit efectiv salariatului posibilitatea de a-și exercita dreptul la concediu.

În schimb, dacă salariatului i s-a oferit efectiv această posibilitate, dar s-a abținut să își efectueze concediul anual plătit, dreptul la compensarea în bani nu subzistă pentru perioada care depășește termenul de report.

Poți primi bani în loc de zile libere?

Da, dar numai la încetarea contractului individual de muncă.

Articolul 146 alineatul (3) din Codul muncii prevede expres: „Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.”

Prin urmare, cât timp contractul este în derulare, zilele de concediu neefectuate nu pot fi înlocuite cu bani. La încetarea contractului, însă, zilele care reprezintă un drept actual pot fi compensate în bani.

O clarificare importantă vine prin Decizia nr. 40/2026 a Înaltei Curți de Casație și Justiție. Pentru pretențiile bănești provenite din concediul neefectuat și care derivă dintr-un drept actual, termenul de prescripție de trei ani prevăzut de art. 268 alin. (1) lit. c) din Codul muncii începe să curgă de la încetarea raportului de muncă, momentul la care se naște dreptul la compensarea în bani.

Însă acest lucru nu înseamnă că toate zilele de concediu rămase de-a lungul anilor se plătesc automat la plecare. Pentru zilele care depășesc perioada de report de 18 luni, ÎCCJ a stabilit că trebuie analizat dacă angajatorul i-a oferit efectiv salariatului posibilitatea de a-și efectua concediul. Dacă această posibilitate a existat, iar salariatul a ales să nu își ia zilele libere, dreptul la compensarea în bani nu subzistă pentru perioada respectivă. Dacă angajatorul nu a oferit efectiv această posibilitate, dreptul la compensare poate subzista.

Ce se întâmplă cu concediul neefectuat dacă îți schimbi locul de muncă

Dacă un salariat pleacă de la un angajator și începe să lucreze pentru o altă companie, zilele de concediu aferente vechiului contract nu se transferă la noul angajator.

La încetarea contractului individual de muncă se stabilește numărul zilelor de concediu neefectuate care pot fi compensate în bani, potrivit regulilor prevăzute de Codul muncii și clarificate de ÎCCJ.

Așadar, la plecarea din companie, nu se adună automat toate zilele de concediu rămase din anii anteriori. Pentru zilele aflate încă în perioada în care dreptul poate fi exercitat, compensarea este permisă la încetarea contractului. Pentru zilele mai vechi de 18 luni, trebuie analizat dacă angajatorul și-a îndeplinit obligația de a-i oferi salariatului posibilitatea efectivă de a-și lua concediul.

Cum ceri compensarea sau programarea zilelor rămase

Codul muncii prevede că programarea se face de angajator, cu consultarea salariatului în cazul programării individuale. În cadrul perioadelor stabilite prin programare, salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel puțin 60 de zile înainte.

Dacă zilele nu au fost efectuate și există motive pentru reprogramarea lor, este util ca solicitarea să fie făcută în scris, prin procedura folosită de angajator: cerere de concediu, e-mail către departamentul de resurse umane sau platforma internă de HR.

Dacă raportul de muncă încetează și există zile de concediu care trebuie compensate, contravaloarea acestora se stabilește în cadrul calculului drepturilor cuvenite la încetarea contractului.

În cazul unui litigiu, pot fi importante documente precum contractul individual de muncă, actele adiționale, evidența zilelor de concediu, programările concediilor, cererile de concediu și răspunsurile angajatorului, precum și documentele privind încetarea raportului de muncă.

În cazul zilelor mai vechi de 18 luni, programările și comunicările dintre angajator și salariat pot deveni relevante pentru stabilirea faptului că angajatului i s-a oferit sau nu, în mod efectiv, posibilitatea de a-și exercita dreptul la concediu.