Codul muncii prevede că, dacă salariatul nu a putut beneficia de toate zilele din motive justificate, angajatorul trebuie să îi permită să le efectueze într-un anumit interval. Concediul nu poate fi însă transformat în bani cât timp contractul individual de muncă este în derulare. Compensarea este permisă la încetarea raportului de muncă, iar o decizie a Înaltei Curți de Casație și Justiție din 2026 clarifică ce se întâmplă cu zilele restante mai vechi.
Câte zile de concediu de odihnă trebuie să primească un angajat
Orice salariat are dreptul la concediu de odihnă anual plătit, iar durata minimă prevăzută de Codul muncii este de 20 de zile lucrătoare. Numărul efectiv de zile se stabilește prin contractul individual de muncă. Angajatorul poate acorda un concediu mai lung, dar nu poate coborî sub limita legală.
Sărbătorile legale în care nu se lucrează și zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă nu sunt incluse în durata concediului de odihnă.
Anumite categorii de salariați beneficiază de cel puțin trei zile lucrătoare suplimentare de concediu. Este vorba despre persoanele care lucrează în condiții grele, periculoase sau vătămătoare, persoanele nevăzătoare, persoanele cu dizabilități și tinerii care nu au împlinit 18 ani, potrivit articolului 145 din Codul muncii.
Ce se întâmplă cu zilele de concediu rămase la sfârșitul anului
Salariatul trebuie să își efectueze concediul de odihnă în fiecare an. Există însă situații în care acest lucru nu este posibil, din motive justificate. De exemplu, activitatea companiei, problemele de organizare sau alte împrejurări obiective pot împiedica efectuarea tuturor zilelor de concediu.
Dacă un angajat nu își poate lua toate zilele de concediu într-un an, din motive justificate, zilele rămase nu se pierd. Angajatorul trebuie să îi ofere posibilitatea să le efectueze în următoarele 18 luni, calculate de la începutul anului care urmează celui pentru care a fost acordat concediul.
De exemplu, zilele de concediu nefolosite din 2026 pot fi recuperate în perioada 1 ianuarie 2027 – 30 iunie 2028. Această perioadă îi permite salariatului să își ia zilele restante ulterior, fără să le piardă doar pentru că nu a reușit să le efectueze în anul pentru care erau prevăzute.
Depășirea acestui termen nu înseamnă însă că salariatul pierde automat orice drept asupra zilelor restante. Prin Decizia nr. 40 din 9 martie 2026, Înalta Curte de Casație și Justiție a clarificat în ce condiții concediul neefectuat mai poate fi compensat în bani la încetarea raportului de muncă.
Potrivit deciziei, dreptul la compensare poate fi păstrat și după expirarea perioadei de 18 luni dacă angajatorul nu i-a oferit efectiv salariatului posibilitatea de a-și lua concediul. În schimb, dacă angajatul a avut această posibilitate, a fost informat și a ales să nu efectueze zilele de odihnă, dreptul la compensarea zilelor mai vechi poate fi pierdut.
Decizia ÎCCJ stabilește și că termenul de prescripție de trei ani pentru solicitarea compensației aferente zilelor de concediu pentru care dreptul se menține începe să curgă de la data încetării raportului de muncă.
Jurisprudența Curții de Justiție a Uniunii Europene a stabilit că angajatorul trebuie să îi ofere salariatului posibilitatea reală de a-și efectua concediul și să îl informeze asupra consecințelor neutilizării acestuia.
Poate angajatorul să refuze cererea de concediu sau nu
Concediul de odihnă se efectuează pe baza unei programări colective sau individuale, stabilite de angajator cu consultarea sindicatului, a reprezentanților salariaților sau a angajatului, după caz.
Potrivit articolului 148 din Codul muncii, programarea concediilor pentru anul următor trebuie făcută până la sfârșitul anului calendaristic în curs.
În cazul programării individuale, poate fi stabilită fie data exactă a concediului, fie o perioadă de cel mult trei luni în care salariatul poate efectua zilele de odihnă. Dacă programarea este făcută pe perioade, angajatul trebuie să solicite concediul cu cel puțin 60 de zile înainte de efectuarea acestuia.
Atunci când concediul este împărțit în mai multe perioade, angajatorul trebuie să se asigure că salariatul beneficiază de cel puțin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt într-un an calendaristic.
Angajatorul poate ține cont de organizarea activității atunci când stabilește programarea și poate discuta o altă perioadă pentru efectuarea concediului. Nu poate însă să refuze arbitrar exercitarea acestui drept sau să împiedice salariatul să își efectueze concediul în mod repetat.
La rândul său, angajatul trebuie să respecte programarea stabilită și să solicite concediul în termenele prevăzute de lege. Dacă apar motive obiective care împiedică efectuarea acestuia, situația trebuie discutată cu angajatorul, astfel încât zilele să poată fi reprogramate.
Când poate fi compensat în bani concediul nefolosit
Concediul de odihnă nu poate fi înlocuit cu bani cât timp contractul individual de muncă este în derulare. Salariatul nu poate cere plata zilelor restante în loc să le efectueze, iar angajatorul nu poate decide să îi achite contravaloarea acestora pentru a evita acordarea concediului.
Articolul 146 alineatul (3) din Codul muncii prevede că plata concediului de odihnă neefectuat este permisă numai la încetarea contractului individual de muncă.
Există și o excepție temporară pentru personalul din instituțiile și autoritățile publice. Potrivit Legii nr. 141/2025, în anul 2026 nu se acordă compensarea în bani, la încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu, pentru concediile de odihnă neefectuate aferente anului 2026. Regula se aplică personalului din instituțiile și autoritățile publice, indiferent de sistemul de finanțare și de subordonare.
Ce drepturi ai dacă pleci de la locul de muncă și mai ai zile de concediu
Dacă raportul de muncă încetează, angajatorul trebuie să calculeze zilele de concediu cuvenite și neefectuate pentru care salariatul păstrează dreptul la compensare. Regula se aplică indiferent dacă plecarea are loc prin demisie, concediere, acordul părților sau expirarea unui contract încheiat pe durată determinată, cu respectarea excepțiilor prevăzute de lege.
Compensarea se face pentru zilele de concediu care nu au fost efectuate și pentru care dreptul la plată nu s-a pierdut. În cazul zilelor mai vechi de 18 luni, trebuie analizat dacă angajatorul i-a oferit salariatului posibilitatea reală de a-și lua concediul, potrivit criteriilor stabilite de ÎCCJ prin Decizia nr. 40/2026.
Dacă angajatul se află în perioada de preaviz, angajatorul nu este obligat să îi aprobe concediul doar pentru că acesta dorește să își consume zilele restante înainte de plecare. Situația este diferită dacă zilele de concediu fuseseră deja programate. Inspecția Muncii precizează că efectuarea concediului în perioada de preaviz depinde de programarea stabilită, iar zilele care rămân neefectuate și pentru care există dreptul la compensare se plătesc la încetarea contractului, potrivit RAGES.
