Cristina Chiriac este economistă, doctor în economie al Academiei Române și fondatoarea și președinta Confederației Naționale pentru Antreprenoriat Feminin (CONAF). Are o experiență de aproximativ 15 ani în management, atât în sectorul public, cât și în mediul privat.
Cristina ne-a explicat, într-un interviu pentru Știrile ProTV, care sunt principalele concluzii ale analizei sale privind aplicarea Legii nr. 11/2025 și reprezentarea femeilor în conducerea companiilor listate la Bursa de Valori București, dar și ce impact a avut, în realitate, noua legislație.
Studiul Cristinei Chiriac, denumit "Legea care nu se aplică", analizează efectele Legii nr. 11/2025, prin care România a transpus Directiva UE privind echilibrul de gen în consiliile de administraţie ale companiilor listate.
Termenul până la care societățile listate vizate de Legea nr. 11/2025 trebuiau să atingă obiectivele de echilibru de gen a fost 30 iunie 2026. O cercetare realizată document cu document pe toate cele 85 de societăți analizate de pe Piața Reglementată a Bursei de Valori București arată că, între 31 decembrie 2025 și 30 iulie 2026, numărul femeilor din organele de conducere a rămas neschimbat: 82 înainte, 82 după.
Ce arată datele cercetării
Problema reprezentării, spune Cristina, începe însă cu mult înainte de numirea într-un consiliu de administrație. Din cele 75 de consilii a căror componență a putut fi stabilită, 25 nu au nicio femeie, iar în societățile aflate sub aceste consilii lucrează 12.006 oameni. Cea mai mare dintre companiile cu un consiliu exclusiv masculin are 4.944 de angajați și cinci administratori, toți bărbați.
Cercetarea arată însă că diferențele nu apar doar la nivelul numărului de femei din consilii, ci și în pozițiile de putere. Femeile ocupă 20,3% dintre locurile din organele de conducere, dar sunt director general în doar 9,9% dintre societăți și președinte de consiliu în numai 7,6%
„De aceea, pentru mine, discuția relevantă nu este dacă femeile conduc mai bine sau dacă bărbații își asumă mai mult risc. Întrebarea este dacă sistemul economic identifică și promovează competența cu aceeași eficiență, indiferent dacă aparține unei femei sau unui bărbat. Cercetarea pe care am făcut-o ridică exact această problemă. Eu nu am măsurat femeile din consilii. Am măsurat dacă o lege de guvernanță corporativă se aplică în România. Genul a fost instrumentul de măsurare, nu subiectul. Iar răspunsul este în titlul cercetării”, ne-a mai transmis Cristina Chiriac.
Cercetarea sa indică și diferențe importante între companiile de stat și cele private, în ceea ce privește atingerea obiectivelor de reprezentare.
„Cele zece companii în care statul deține controlul ating obiectivul în proporție de 60%, față de 29,2% la companiile private supuse aceleiași legi. Niciunul dintre cele zece consilii ale societăților controlate de stat nu este integral masculin - singura categorie din întreaga cercetare despre care putem spune acest lucru. Obligația privind echilibrul de gen este aceeași. Există însă o diferență instituțională importantă: întreprinderile publice au și un regim formalizat de selecție a administratorilor. Asta îmi spune că meritocrația începe cu procesul prin care ajungem să o alegem, nu începe cu persoana pe care o alegem.”
Cifrele nu arată câtă putere au femeile în conducerea companiilor
Atingerea unei anumite proporții de femei într-un consiliu nu înseamnă automat și o distribuție echilibrată a puterii. Datele analizate de Cristina Chiriac arată diferențe semnificative atunci când sunt luate în calcul funcțiile de conducere:
„O proporție ne spune câte femei sunt într-un consiliu. Nu ne spune însă câtă autoritate exercită și nici cum este distribuită puterea în interiorul companiei. Cercetarea pe care am realizat-o arată foarte clar această diferență. În societățile cărora li se aplică legea, femeile ocupă 20,3% dintre locurile din organele de conducere. Dar, dacă ne uităm la funcțiile de vârf, femeile sunt director general în doar 9,9% dintre societăți și președinte de consiliu în numai 7,6%. În cifre absolute, pe toată piața reglementată din București: șapte femei director general și cinci femei președinte de consiliu.”
Ea atrage atenția și asupra diferenței față de situația de la nivel european.
„Iar inversiunea aceasta este interesantă, pentru că la nivel european raportul este invers: femeile ajung mai des în poziția de președinte de consiliu decât în cea de director general. Mecanismele de numire sunt însă diferite. Directorul general este numit de consiliu, în timp ce președintele este ales dintre administratori, iar administratorii sunt numiți de acționari, în adunarea generală. Cercetarea mea ridică astfel o întrebare care merită urmărită: ce se întâmplă cu reprezentarea pe măsură ce decizia se apropie de proprietate?”
În acest context, ea compară datele românești cu media europeană: „Ca reper european, în octombrie 2025 femeile ocupau 33,6% dintre locurile din consiliile marilor companii listate din Uniunea Europeană. În societățile din cercetarea mea cărora li se aplică legea, ponderea este de 20,3%”.
Companiile care nu ating obiectivele de reprezentare
În cercetare au fost identificate mai multe societăți care, la data analizată, nu atingeau obiectivele cantitative prevăzute de lege. Cristina Chiriac face însă o distincție între neatingerea unui prag și încălcarea propriu-zisă a legii.
Ea enumeră mai multe astfel de situații:
„ALRO a depus informarea la 14 iulie 2026 și a arătat că nu atinge niciunul dintre cele două obiective, cu două femei din unsprezece administratori. Este singurul emitent care a publicat informarea și a recunoscut simultan neîndeplinirea. Electrica declară că obiectivul nu a fost atins la 30 iunie 2026 și invocă prevederea potrivit căreia obligațiile nu se aplică mandatelor aflate în curs la data intrării în vigoare a legii - primul caz pe care l-am documentat în care această clauză tranzitorie este invocată explicit. Romcarbon recunoaște în scris că lucrează la politica de selecție. BRK Financial Group declară că structura conducerii este formată exclusiv din bărbați și că societatea nu are o politică de diversitate.”
Dincolo de aceste declarații, numărătoarea propriu-zisă indică și alte situații.
„Iar dincolo de declarații, există numărătoarea. Sphera Franchise Group are 4.944 de salariați și cinci administratori, toți bărbați. Este cea mai mare societate din eșantion cu organ de conducere integral masculin.”
Legea prevede două obiective alternative și un termen pentru atingerea lor.
„Legea stabilește două obiective alternative: minimum 40% din pozițiile de administrator neexecutiv să revină sexului subreprezentat sau minimum 33% din totalul administratorilor, executivi și neexecutivi. Calculul nu este unul brut, ci se face potrivit anexei legii, în funcție de dimensiunea concretă a consiliului. Termenul pentru atingerea unuia dintre aceste obiective a fost 30 iunie 2026. În același timp, legea precizează că noile reguli privind selecția operează în relație cu noile numiri și nu desființează mandatele aflate deja în curs.”
O problemă identificată de cercetare este și modul în care este verificată și făcută publică respectarea acestor reguli.
„Neatingerea obiectivului cantitativ nu este sancționată ca atare. Legea sancționează încălcarea unor obligații procedurale și de transparență. De exemplu, nepublicarea politicii de selecție este contravenție; faptul că un consiliu nu atinge obiectivul de reprezentare nu este, în sine, contravenție. Dar aici apare exact întrebarea pe care o ridică cercetarea mea: cine verifică, cum verifică și cum află piața rezultatul verificării?”
La momentul documentării, imaginea centralizată a conformării nu era publică.
Diferențele dintre sectoarele de activitate nu explică fenomenul
Datele cercetării arată că există diferențe între sectoare, însă Cristina Chiriac spune că acestea nu explică fenomenul în ansamblu.
„Dacă mă întrebați unde este cea mai mare discrepanță, răspunsul statistic este în serviciile profesionale, unde femeile reprezintă 8,3% din conducere, față de 31,8% în sectorul financiar. Dar concluzia mai importantă a cercetării este că sectorul nu explică fenomenul. Nici geografia, nici dimensiunea companiei nu îl explică. Diferența cea mai puternică apare când ne uităm la proprietate.”
Datele privind sediul companiilor indică diferențe foarte mici între București și restul țării.
„Geografia: emitenții cu sediul în București au 21,2% femei în conducere, cei din restul țării 21,6%. Patru zecimi de punct. Așadar, datele nu indică un dezavantaj al companiilor din provincie; dimpotrivă, diferența este aproape inexistentă.”
Și în cazul companiilor controlate de stat există o diferență în ceea ce privește atingerea obiectivelor analizate.
„La fel, am observat o diferență între societățile controlate de stat și cele private în ceea ce privește atingerea obiectivelor analizate: aproximativ 60% versus 29,2%. Adaug o precizare, ca să nu mi se răspundă cu propriile cifre ale statului: nici modelul public nu este ideal. Rapoartele agenției care monitorizează întreprinderile publice arată un grad ridicat de provizorat în consilii, adică proceduri de selecție neîncheiate la timp. Comparația nu opune un sistem funcțional unuia defect. Opune un sistem în care selecția are un mecanism suplimentar de supraveghere instituțională unuia în care rezultatul acestei supravegheri nu este, deocamdată, vizibil public”, mai precizează președinta CONAF.
Pentru Cristina Chiriac, întrebarea esențială este cine controlează procesul de numire.
Ce companii sunt exceptate de la lege
Cercetarea compară și societățile cărora li se aplică legea cu cele exceptate.
„Există însă o comparație care ne arată ceva esențial despre efectul observabil al legii. Din cele 85 de societăți listate, 60 intră sub incidența legii, iar 25 sunt exceptate - 21 pentru că se califică drept întreprinderi mijlocii, patru pentru că își au sediul în alt stat. Cercetarea nu identifică un avantaj de conformare al grupului supus legii față de grupul exceptat: 41,4% față de 41,2%. Cele două proporții sunt practic identice. Cine nu este obligat se comportă, statistic, aproape la fel ca cine este obligat. La data măsurării, legea nu se vede într-un avantaj de conformare al companiilor cărora li se aplică.”
Ea atrage atenția și asupra modului în care sunt distribuite excepțiile între categoriile pieței.
„Și mai este ceva legat de exceptare. Ea nu este distribuită uniform. Pe categoria Premium sunt exceptate doar două societăți din 32. Pe Standard, mai mult de o treime. Legea acoperă astfel aproape integral segmentul Premium, dar lasă în afara obligației o parte importantă a categoriei Standard.”
În opinia sa, legea trebuie înțeleasă ca o combinație între un rezultat urmărit și obligații privind procesul.
Un procent nu poate demonstra dacă procesul de selecție a fost echitabil
În ceea ce privește situațiile în care o companie atinge procentul prevăzut de lege, dar procesul de selecție ar putea ridica probleme, Cristina Chiriac spune că cercetarea nu îi permite să tragă astfel de concluzii.
„Nu aș putea afirma acest lucru pe baza cercetării și cred că este important să fim foarte corecți aici. Am lucrat cu informații publice: rapoarte anuale, rapoarte curente, hotărâri AGA și documente publicate de emitenți. Nu am fost prezentă în comitetele de nominalizare și nu am avut acces la toate dosarele candidaților sau la deliberările interne. Prin urmare, putem verifica dacă o companie atinge procentul. Putem verifica dacă publică politica de selecție. Putem analiza numirile. Dar nu putem certifica din exterior că fiecare proces a fost echitabil în substanță. Și aici apare o distincție foarte importantă: conformarea statistică nu dovedește automat calitatea guvernanței.”
Ea oferă și două exemple, fără a atribui intenții companiilor.
„Vă dau un exemplu documentat, fără să îi atribui o intenție. La Prefab se află singurul consiliu cu majoritate feminină din eșantion, două femei din trei membri. Contextul în care apare această majoritate feminină nu este unul de rotație obișnuită - adunarea din decembrie 2025 a încheiat mandatele tuturor administratorilor anteriori și le-a respins descărcarea de gestiune cu 99,995% din voturi. Este o ruptură, nu o rotație. Cifra arată bine. Dar contextul în care a rezultat această structură este mult mai complex decât poate spune procentul.”
În sens invers, cercetarea identifică și un caz în care o femeie a părăsit o poziție de conducere după intrarea în vigoare a legii: „Și un caz în sens invers. La Impact Developer & Contractor, o președintă de consiliu cu mandat de doisprezece ani nu a mai acceptat un nou mandat, iar adunarea din aprilie 2025 a ales în locul ei un bărbat, după intrarea în vigoare a legii. Nu afirm că a existat vreo intenție. Constat doar că, după intrarea în vigoare a legii, o femeie a ieșit din poziția de președinte, iar locul a fost ocupat de un bărbat. Cercetarea nu îmi permite să spun mai mult despre motivele selecției.”
Concluzia este că procentul, luat separat, nu poate măsura calitatea procesului.
De ce titlul „Legea care nu se aplică”
Titlul cercetării pornește de la diferența dintre existența unei obligații legale și efectul pe care aceasta l-a produs efectiv în piață. Iar cea mai puternică dovadă, spune Cristina Chiriac, este evoluția numărului de femei din consiliile analizate.
„Titlul nu spune că nimeni nu respectă legea. Spune că între existența legii și efectul ei măsurabil există o distanță foarte mare. Pentru mine, cea mai puternică dovadă este combinația dintre câteva cifre. Am avut o lege intrată în vigoare la 15 martie 2025 și un termen final la 30 iunie 2026. Cu toate acestea, între cele două momente pe care le-am măsurat, numărul femeilor din consilii a rămas exact același: 82.”
Datele comparate înainte și după termenul legal arată că procentul a crescut, dar nu pentru că numărul femeilor ar fi crescut. O altă cifră evidențiază faptul că multe consilii au în continuare o reprezentare feminină foarte redusă.
Problema transparenței apare din nou în ceea ce privește centralizarea datelor.
”Așadar, am ajuns într-o situație paradoxală: avem o obligație legală, avem o autoritate de supraveghere, avem date la nivelul companiilor, dar nu avem o imagine publică și comparabilă a rezultatului. Datele există la nivelul companiilor. Legea spune cine trebuie să le primească și cine trebuie să le centralizeze. Dar, la închiderea cercetării, rezultatul agregat nu era public. L-am calculat eu. De aceea am numit cercetarea «Legea care nu se aplică».”
