Ea a precizat că noile reguli vor fi influențate de legislația privind transparența salarială, ceea ce va schimba inclusiv modul în care sunt formulate întrebările la interviu, întrucât informațiile despre salariu vor trebui comunicate anterior.
„Înainte de primul interviu, compania angajatoare va trebui să ne comunice în scris, dacă n-a făcut-o deja în cadrul anunțului de recrutare, ori minimul salarial pe care îl oferă pentru postul respectiv, ori intervalul salarial pe care îl oferă. În consecință, aceste lucruri vor fi deja transmise și atunci regulile și evitarea greșelilor se uită la chestiunile de conținut și la chestiunile de interes, cât și formă.”, a mai subliniat specialistul în resurse umane.
Întrebată cum ar trebui candidații să răspundă la întrebarea legată de așteptările salariale, Oana Botolan a explicat faptul că răspunsul depinde de transparența companiei și de nivelul candidatului în raport cu cerințele postului.
„Întotdeauna era un dans. Întreb eu primul, spune eu, spune tu. Cred că e foarte important în condițiile în care știm deja bugetul companiei respective, pentru că să spunem, a apărut deja legea privind transparența salarială și plecăm de la premiza că deja ni s-a spus salariul oferit este între 1000 și 1500. Atunci, într-adevăr să spunem o sumă care să fie relevantă și coerentă pentru job-ul respectiv și experiența mea de candidat pentru job-ul respectiv.”, a punctat ea.
Autoevaluarea corectă și rolul competențelor în negociere
Oana Botolan a detaliat că evaluarea din timpul procesului de recrutare ar trebui să ghideze poziționarea candidatului în interiorul intervalului salarial oferit: „În cadrul interviului, în general, devine mult mai clar dacă nivelul de cunoștințe, nivelul de experiență anterioară, poate rezultatele de la anumite teste tehnice, poate nivelul de cunoaștere al unei limbi străine sunt la cotele căutate sau nu. Și atunci răspunsul în intervalul respectiv trebuie să fie unul realist. În condițiile în care aș recomanda cu sinceritate niște teme făcute înainte.”
Specialistul în resurse umane a atras atenția că autoevaluarea realistă a candidatului este esențială, mai ales în contextul în care salariul anterior nu mai poate fi întrebat, iar negocierile vor depinde mai mult de competențe decât de istoricul salarial.
Cum se stabilește salariul corect în funcție de performanță și experiență
„Pentru că aceste informații privind nivelul salarial poate e primul job, să spunem. Nici nu contează cât am avut ultimul salariu, pentru că oricum n-o să mai aibă nimeni voie să mă întrebe la interviu acest lucru, dar e foarte util să ne prețuim corect. Adică, dacă înainte de interviu, am aflat că e vorba de un interval între 1000 și 1500, conform exemplului, să ne apropiem de 1500 doar în cazul în care la evaluările din cadrul procesului de recrutare bifăm cam tot ce este de bifat, și atunci avem încrederea să ne ducem în partea de sus a intervalului. Dacă însă este clar că mai avem de învățat, dar e un job interesant, atunci ne putem duce mai aproape de minimul intervalului, în speranța că de acum înainte nu va mai conta sub nicio formă cât am avut salariul anterior. Lucru care sigur că da, poate să influențeze în sus sau în jos, așteptările și oferta pe care pe care o vom primi.”, a precizat ea.
În contextul dezbaterii despre transparența salarială, Oana Botolan a explicat faptul că impactul acestei măsuri trebuie analizat din mai multe perspective, deoarece diferențele de salarii nu au o singură cauză.
Interviul integral poate fi urmărit mai jos:
Reducerea decalajului salarial dintre femei și bărbați
Ea a subliniat în primul rând problema decalajului de remunerare dintre femei și bărbați, unul dintre obiectivele centrale ale noii directive europene: „E o întrebare aparent simplă, dar de fapt, cu mai multe valențe, pentru că avem mai multe tipuri de diferențe salariale între angajați. În primul rând, avem diferențele salariale între femei și bărbați. De la ce a plecat și intenția directivei privind transparența salarială: de a reduce decalajul dintre femei și bărbați care fac muncă de valoare egală.”
Expertul HR a precizat că, în acest caz, transparența impusă prin lege ar putea avea un efect real în timp, reducând inegalitățile care până acum nu au fost corectate suficient prin măsuri voluntare.
„În această privință, da, cred, pentru că până acum nu s-a redus semnificativ această diferență doar cu principii, mesaje și proiecte, acum, cu forța legii, în mod evident, în timp, se va reduce această diferență dintre femei și bărbați care fac muncă de valoare egală.”, a explicat Oana Botolan.
Totodată, ea a atras atenția că nu toate diferențele salariale sunt problematice, mai ales atunci când vorbim despre angajați aflați pe roluri similare, unde variațiile pot reflecta performanța sau experiența.
„Dacă însă vorbim, lăsând la o parte genul angajaților, dacă vorbim de diferențele salariale între colegi, angajați pe același nivel de post, același tip de post într-o organizație, realist cred că este sănătos să existe o diferență, pentru că dacă am fi toți plătiți 1.000 de lei ar fi sigur, foarte clar și foarte simplu de înțeles, doar că nu s-ar mai putea diferenția în funcție de performanță, în funcție de contribuție, în funcție de vechimea pe post care vine cu productivitate mai mare, cu aceleași sarcini, dar rezolvate într-un timp mult mai scurt sau mult mai eficient.”, a adăugat Oana Botolan.
De ce diferențierea salarială poate susține performanța
Ea a explicat faptul că diferențierea salarială poate fi un instrument necesar pentru a reflecta performanța și contribuția individuală, iar eliminarea completă a diferențelor ar putea avea efecte negative asupra motivației și productivității.
„Toate aceste elemente care țin de performanță în primul rând, dar și de alți factori și alte criterii obiective nu ar mai putea să facă o diferență și acest lucru nu cred că neapărat ar fi sănătos pentru pentru tot ceea ce înseamnă productivitate, tot ceea ce înseamnă, firesc. Mă gândesc, nu știu, la o clasă de de copii de la școală, unde toți au 10, indiferent ce fac. Nu cred că e constructiv pe termen lung. Dar menținerea unui interval coerent, în care să se încadreze salariile angajaților care prestează muncă de valoare egală pentru compania respectivă, da, cred că este, cred că este sănătos.”, a continuat Oana Botolan.
În același timp, ea consideră că una dintre schimbările majore aduse de transparența salarială va fi obligația angajatorilor de a justifica deschis diferențele de remunerare.
„Cred că ce o să mai fie foarte util va fi necesitatea de a trebui să explicăm, angajatorii, de a trebui să explicăm foarte direct și fără ocolișuri de ce plătim atât cât plătim, de ce există salarii mai mari în categoria de muncă egală. Aceste lucruri cred că nu vor mai fi ceva despre care știe doar șeful, despre care știe doar departamentul de resurse umane. Vor trebui explicate tuturor. Acum e dificil, e un limbaj nou, nu suntem obișnuiți să vorbim despre asta.”, a punctat Oana Botolan.
Ea a adăugat că, deși astfel de practici există deja în multe companii, transparența generalizată va schimba modul în care este înțeleasă performanța și remunerația.
„Nu că nu s-ar întâmpla în 99% din cazuri. Există astfel de reguli în companiile private. Cu toate acestea, există excepții. Cred că în scurt timp acest nou limbaj va avea efecte extraordinar de bune în ceea ce privește modul în care discutăm despre performanță, modul în care discutăm despre bani și aici aș face paralela cu modul în care se întâmplă lucrurile în țări în care transparența salarială și toată această vizibilitate asupra diferențelor salariale între femei și bărbați sunt deja normă de niște ani buni. Și aici mă refer la Anglia, mă refer la țările nordice. Au o atitudine foarte sănătoasă legată de valoarea muncii proprii și cred că acolo o să ajungem cu toții.”, a afirmat specialistul în resurse umane.
Salariul – de la subiect tabu la discuție deschisă
Oana Botolan a explicat faptul că, în mod tradițional, subiectul salariilor a fost tratat ca unul sensibil și adesea evitat în organizații: „Schimbarea este una fundamentală din punct de vedere psihologic. Până în acest moment, de foarte mult timp orice discuție despre despre salariu nu era doar confidențial, dar tabu. Și atunci, chiar dacă în ultimul timp așa lucrurile s-au mai deschis și pentru anumite posturi de execuție vedem deja de an de zile intervalul sau minimul salarial oferit încă din anunțul de angajare. Poate pentru anumite posturi foarte căutate, iarăși se comunică de la început candidaților care este intervalul ofertei financiare.”
Ea a subliniat totuși că, în ciuda unor deschideri deja existente în anumite domenii, schimbarea adusă de lege va fi una semnificativă și dificil de gestionat pentru multe companii.
„Chiar dacă s-au mai deschis lucrurile, schimbarea va fi una importantă și acum gradul de pregătire al companiilor, aceasta este o întrebare la care e foarte dificil să răspundem și vă spun asta prin prisma zecilor de de companii cu sisteme, principii, politici extraordinar de bine puse la punct, care ar putea să fie comunicate fără niciun fel de ezitare de astăzi sau ar fi putut să fie comunicate de ani de zile. Și chiar sunt companii care comunică și sunt transparente parțial de mai mult timp, fără necesitatea unei legislații. Cu toate acestea, schimbarea este atât de mare încât nu cred că există un angajator care să aibă colegi în departamentul de resurse umane care zilele acestea să zică sunt cel mai liniștit, avem totul pus la punct, e totul perfect, nu avem niciun stres, în niciun caz, pentru că, repet, vor apărea procese noi. Și nu mă refer doar la recrutare. La recrutare, impactul cred că va fi minimal pentru că deja piața s-a deschis, deja vedem în anumite anunțuri intervalul salarial. Faptul că vom vedea în toate anunțurile sau în majoritatea anunțurilor, dar candidații vor primi înscris înainte de primul interviu, este o schimbare, dar nu este una esențială.”, a declarat Oana Botolan.
Dreptul la informare: cea mai mare schimbare pentru angajați
Schimbarea majoră, a explicat Oana Botolan, ține de dreptul angajaților de a avea acces la informații detaliate privind propriile salarii și la date comparative în cadrul organizației.
„Schimbarea majoră este dreptul la informare, ceea ce presupune că fiecare angajat va avea dreptul să-și vadă pachetul propriu, nivelul propriu al salariului, plăților variabile și beneficiilor, cât și media colegilor băieți și media colegelor fete de din aceeași categorie de muncă egală așa cum este ea definită în compania respectivă. Ceea ce înseamnă că este prima oară când toți angajații, indiferent de nivelul postului, vor avea dreptul, dacă îl solicită, să vadă media unor salarii și să fie expuși la niște principii, la niște grile. Va trebui să explicăm lucrurile astea și va dura.”, a declarat expertul HR.
Pentru a ilustra dificultatea schimbării, Oana Botolan a făcut o paralelă cu implementarea regulamentului GDPR.
„Vă aduceți aminte cât a durat să ne obișnuim cu ideea legislației și reglementărilor privind GDPR? E un exemplu foarte bun, pentru că și aceea a fost o modificare majoră de percepție și de raportare la niște lucruri care până atunci ni se păreau normale. E cam la același nivel.”, a precizat aceasta.
În final, ea a sugerat că adaptarea va depinde atât de companii, cât și de modul în care este înțeleasă legea la nivel general, menționând și exemple din alte state europene.
„Deci, companiile private din România sunt pregătite. Contează foarte mult cât de repede ne obișnuim cu acest nou mod de a discuta lucrurile, de a explica lucrurile pentru că mă uitam trecute la draft-ul de de legislație privind transparența pe care l-a publicat Grecia și este foarte interesant, pentru că Grecia este prima țară din cele 27 de țări din Europa, care a publicat faptul că dacă angajatul abuzează și cere de prea multe ori informații, angajatorul are dreptul să-l refuze și să ceară despăgubiri.”, a punctat Oana Botolan.
Ea a mai notat că acest tip de prevederi arată cât de delicată este implementarea transparenței salariale și riscul de interpretare greșită a noilor drepturi.
„E prima dată când o țară, încă din faza de proiect de lege pune în față faptul că dacă nu este suficient explicat ce drepturi avem, ce înseamnă transparența, pentru că în niciun caz nu înseamnă că vom vedea salariu, colegului X și al șefului. Dacă nu explicăm lucrurile astea, sigur că se poate ajunge foarte repede la frustrare majoră, abuz și așa mai departe. Și mi s-a părut foarte interesant că deja au pus în proiectul de lege acest lucru.”, a conchis Oana Botolan.
Ce este transparența salarială
Începând cu anul acesta, angajatorii din toată Uniunea Europeană, inclusiv din România, sunt obligați să aplice Directiva UE 2023/970 privind transparența salarială. Mai exact, firmele vor fi nevoite să afișeze intervalul de plată încă din anunțurile de angajare, iar angajații vor avea dreptul să știe cât câștigă colegii lor de pe poziții similare. Iată ce trebuie să știe angajații și angajatorii.
Uniunea Europeană a decis în 2023 introducerea unei reglementări privind transparența salarială, care urmează să intre în vigoare la 7 iunie 2026.
Scopul este asigurarea plății egale pentru muncă de valoare egală și creșterea transparenței în stabilirea salariilor. Toți angajatorii sunt obligați să respecte această reglementare, însă companiile cu peste 100 de angajați vor avea obligații de raportare mai extinse.
Conform directivei, angajatorii nu mai au voie să întrebe candidații despre salariul actual sau anterior. Salariul de început pentru noul post trebuie menționat încă din procesul de recrutare. De asemenea, firmele au obligații extinse de raportare. Companiile cu 100 sau mai mulți angajați trebuie să documenteze în scris analize salariale, să analizeze impactul concediilor parentale și să stabilească criterii clare pentru evaluarea posturilor. De asemenea, trebuie raportată distribuția pe gen pentru muncă egală. Organizațiile sindicale vor avea mai multe drepturi de monitorizare a implementării directivei.
Toate raportările trebuie transmise către autoritatea națională responsabilă de combaterea discriminării (pentru companiile cu 100+ angajați). Diferențele salariale mai mari de 5% trebuie justificate și însoțite de un plan de corectare.
Firmele care nu respectă directiva pot fi sancționat și amendate.
De ce candidații preferă anunțurile cu salariul afișat
Încurajează corectitudinea și echitatea
Atunci când salariile sunt confidențiale, pot apărea cu ușurință inechități, chiar și atunci când toată lumea acționează cu bună-credință. De exemplu, doi angajați cu aceeași funcție și aceleași responsabilități pot avea salarii foarte diferite doar pentru că unul dintre ei a negociat mai bine la angajare. Transparența salarială încurajează corectitudinea și echitatea, oferindu-le angajaților o înțelegere clară a nivelului de remunerare al colegilor lor. Astfel, se asigură că fiecare este plătit în funcție de valoarea și contribuția sa, indiferent de factori precum genul sau rasa, conform figures.hr.
Consolidează încrederea în angajator
Atunci când angajatorii sunt discreți sau secretoși în privința politicilor salariale, angajații pot avea impresia că nu au acces la informații importante. Acest lucru poate genera neîncredere și suspiciuni, chiar dacă practicile de remunerare sunt bine gândite și echitabile. În cele din urmă, acest lucru poate afecta relația dintre angajator și angajat.
Cum influențează transparența salarială procesul de recrutare
Atunci când angajatorul oferă transparență cu privire la modul în care a fost calculat salariul, este mult mai probabil ca angajații să îi acorde încredere.
Atunci când salariile sunt păstrate secrete, angajații nu pot negocia eficient o remunerație corectă. Această situație oferă un avantaj prea mare angajatorilor, care pot profita de lipsa de informații a celor care nu cunosc valoarea reală a muncii lor pe piață.
În schimb, atunci când angajații au acces la informații despre nivelul de remunerare al colegilor sau despre salariile practicate pentru roluri similare, se află într-o poziție mult mai bună pentru a negocia.
Afișarea transparentă a intervalului salarial asigură alinierea cu așteptările candidaților, atrăgând persoane care nu sunt doar calificate, ci și motivate de pachetul salarial oferit, ceea ce facilitează un proces de recrutare mai eficient.
În plus, procesul de recrutare capătă eficiență în timp. Candidații au o înțelegere clară a pachetului de compensare încă de la început, ceea ce duce la mai puține situații de blocaj în negocieri sau la pierdere de timp pentru ambele părți. Acest lucru susține un proces de recrutare mai eficient prin alinierea așteptărilor încă de la început.
Totodată, companiile care dezvăluie deschis informații despre salarii demonstrează transparență și credibilitate, ceea ce le îmbunătățește brandul de angajator. Această transparență generează percepții pozitive în rândul candidaților și prezintă organizația ca fiind corectă și respectuoasă față de timpul și efortul acestora.
De ce unele companii evită să afișeze salariul
Te-ai întrebat de ce anumite anunțuri de angajare aleg să nu afișeze informații despre salariu? Există mai mulți factori implicați.
Confidențialitate
În perioade de tranziții sensibile, angajatorii pot alege să nu includă informații despre salariu în anunțurile de job ca parte a unei strategii mai ample de menținere a confidențialității. Acest lucru apare frecvent în cazul pozițiilor de nivel înalt sau al rolurilor critice pentru business.
Preocupări legate de concurență
Pe o piață în care există o competiție puternică pentru talentele de top, companiile pot decide să nu dezvăluie detalii salariale pentru a evita oferirea de informații concurenților despre structurile lor de remunerare.
Alocarea bugetului
Angajatorii pot dori să păstreze flexibilitate în alocarea bugetului pentru rol, mai ales dacă nu sunt siguri de nivelul pieței pentru poziția respectivă. Această flexibilitate poate permite, de asemenea, atragerea unui număr mai mare de candidați, cu un spectru mai larg de competențe sau experiență.
