Scopul principal, cel puțin la nivel declarativ, al noilor prevederi este reducerea diferențelor salariale nejustificate și creșterea gradului de transparență în stabilirea remunerațiilor.
Prezentăm mai jos principalele prevederi ale directivei. La finalul articolului găsiți atașat documentul integral.
Transparența politicilor de stabilire a remunerației: Angajatorii vor fi obligați să explice modul în care stabilesc salariile
Una dintre cele mai importante modificări este introducerea obligației ca angajatorii să pună la dispoziția salariaților, într-un mod accesibil, criteriile utilizate pentru stabilirea salariilor.
Potrivit noilor prevederi, companiile trebuie să comunice:
- criteriile de stabilire a remunerației;
- nivelurile de salarizare aplicate în companie;
- modalitățile de evoluție salarială și promovare, acolo unde acestea există.
În cazul instituțiilor și autorităților publice, obligațiile sunt și mai extinse. Angajatorii din sectorul public trebuie să pună la dispoziția personalului inclusiv grilele de salarizare.
Excepția privind comunicarea criteriilor de evoluție salarială se aplică firmelor cu mai puțin de 50 de angajați.
Obligația de raportare: Salariații vor avea acces extins la informații despre remunerație
Noua legislație oferă angajaților drepturi suplimentare de informare.
Aceștia vor putea solicita explicații privind nivelul remunerației și eventualele diferențe salariale existente în cadrul companiei. În plus, reprezentanții angajaților, Inspectoratele Teritoriale de Muncă și Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării vor putea cere clarificări și documente justificative.
Angajatorii vor fi obligați să răspundă solicitărilor în termen de 30 de zile lucrătoare, cu posibilitatea prelungirii termenului cu încă 30 de zile, dacă situația o impune.
Companiile mari vor trebui să raporteze diferențele salariale dintre femei și bărbați
O altă obligație importantă vizează firmele cu cel puțin 100 de angajați.
Acestea vor trebui să colecteze și să raporteze periodic informații privind diferențele de remunerare dintre femei și bărbați. Raportările vor fi transmise către Agenția Națională pentru Egalitatea de Șanse între Femei și Bărbați.
Datele raportate vor include:
- diferența salarială medie dintre femei și bărbați;
- diferența salarială mediană;
- diferențele privind bonusurile și componentele variabile ale remunerației;
- distribuția angajaților pe intervale salariale;
- proporția femeilor și bărbaților care beneficiază de bonusuri și alte beneficii;
- diferențele salariale pe categorii profesionale.
Calendarul raportărilor pentru companii
Legislația stabilește termene diferite în funcție de numărul de angajați:
Companii cu peste 250 de angajați
- Prima raportare: până la 7 iunie 2027;
- Ulterior: anual.
Companii cu 150 – 249 de angajați
- Prima raportare: până la 7 iunie 2027;
- Ulterior: o dată la trei ani.
Companii cu 100 – 149 de angajați
- Prima raportare: până la 7 iunie 2031;
- Ulterior: o dată la trei ani.
Firmele cu mai puțin de 100 de angajați pot transmite aceste date în mod voluntar.
Amenzi de până la 30.000 de lei pentru companiile care nu respectă legea
Noua legislație introduce și un regim sancționator.
Constituie contravenții:
- nerespectarea obligației de informare a candidaților;
- solicitarea istoricului salarial;
- lipsa accesului la criteriile de salarizare;
- refuzul furnizării informațiilor către angajați;
- nerespectarea obligațiilor de raportare;
- neefectuarea evaluărilor privind remunerarea.
Pentru aceste fapte, amenzile sunt cuprinse între 10.000 și 20.000 de lei.
În cazul încălcărilor repetate, sancțiunile pot ajunge la 30.000 de lei.
Diferențele salariale nejustificate vor trebui corectate
Dacă în urma analizelor și raportărilor se constată existența unor diferențe salariale între femei și bărbați care nu pot fi justificate prin criterii obiective și neutre din punct de vedere al genului, angajatorii vor fi obligați să remedieze situația.
Termenul standard pentru corectarea diferențelor este de 90 de zile lucrătoare.
În situații justificate, perioada poate fi extinsă, însă nu poate depăși șase luni.
Procesul trebuie realizat în colaborare cu reprezentanții angajaților și, după caz, cu Inspectoratul Teritorial de Muncă sau Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării.
