Într-un interviu pentru stirileprotv.ro, specialistul în resurse umane Oana Botolan a explicat cum trebuie evaluate competențele și experiența pentru a cere un salariu realist și cum se schimbă interviurile de angajare odată cu obligativitatea comunicării intervalului salarial.
Întrebată despre greșelile frecvente, specialista a explicat: „În ultima perioadă apar mai multe zone în care lucrurile nu stau cât de bine ar putea să stea. Și aici mă refer nu doar la interviurile în sine, ci și la tot procesul de până la interviu. În această nouă eră, vedem că este din ce în ce mai greu pentru pentru candidați să ajungă în faza de interviu."
Ea a precizat că situația diferă în funcție de tipul de job, iar dificultățile sunt mai vizibile în zona entry-level.
„Nu vorbesc despre posturile extrem de specializate, unde candidații buni sunt vânați și nu se pune problema să nu ajungă la interviu, ci vorbesc de situațiile în care pentru posturi de nivel entry sau pentru posturi din zona de execuție, în care sunt foarte mulți aplicanți, este destul de dificil, mai ales în această perioadă, să se ajungă la faza de selecție, la faza de interviu și ulterior, toți pașii până la angajare. Acum, dacă vorbim despre greșeli, cred că e un cuvânt prea puternic, pentru că până la urmă nu sunt neapărat doar greșeli, ci poate este o lipsă de pregătire, poate este o lipsă de informație.", a explicat expertul HR.
Ea a mai precizat că noile reguli vor fi influențate de legislația privind transparența salarială, ceea ce va schimba inclusiv modul în care sunt formulate întrebările la interviu, întrucât informațiile despre salariu vor trebui comunicate anterior.
„Înainte de primul interviu, compania angajatoare va trebui să ne comunice în scris, dacă n-a făcut-o deja în cadrul anunțului de recrutare, ori minimul salarial pe care îl oferă pentru postul respectiv, ori intervalul salarial pe care îl oferă. În consecință, aceste lucruri vor fi deja transmise și atunci regulile și evitarea greșelilor se uită la chestiunile de conținut și la chestiunile de interes, cât și formă.”, a mai subliniat specialistul în resurse umane.
Cum răspunzi corect la întrebarea despre salariul dorit
Întrebată cum ar trebui candidații să răspundă la întrebarea legată de așteptările salariale, Oana Botolan a explicat faptul că răspunsul depinde de transparența companiei și de nivelul candidatului în raport cu cerințele postului.
„Întotdeauna era un dans. Întreb eu primul, spune eu, spune tu. Cred că e foarte important în condițiile în care știm deja bugetul companiei respective, pentru că să spunem, a apărut deja legea privind transparența salarială și plecăm de la premiza că deja ni s-a spus salariul oferit este între 1000 și 1500. Atunci, într-adevăr să spunem o sumă care să fie relevantă și coerentă pentru job-ul respectiv și experiența mea de candidat pentru job-ul respectiv.”, a punctat ea.
Interviul integral poate fi urmărit mai jos:
Oana Botolan a detaliat că evaluarea din timpul procesului de recrutare ar trebui să ghideze poziționarea candidatului în interiorul intervalului salarial oferit: „În cadrul interviului, în general, devine mult mai clar dacă nivelul de cunoștințe, nivelul de experiență anterioară, poate rezultatele de la anumite teste tehnice, poate nivelul de cunoaștere al unei limbi străine sunt la cotele căutate sau nu. Și atunci răspunsul în intervalul respectiv trebuie să fie unul realist. În condițiile în care aș recomanda cu sinceritate niște teme făcute înainte.”
Specialistul în resurse umane a atras atenția că autoevaluarea realistă a candidatului este esențială, mai ales în contextul în care salariul anterior nu mai poate fi întrebat, iar negocierile vor depinde mai mult de competențe decât de istoricul salarial.
„Pentru că aceste informații privind nivelul salarial poate e primul job, să spunem. Nici nu contează cât am avut ultimul salariu, pentru că oricum n-o să mai aibă nimeni voie să mă întrebe la interviu acest lucru, dar e foarte util să ne prețuim corect. Adică, dacă înainte de interviu, am aflat că e vorba de un interval între 1000 și 1500, conform exemplului, să ne apropiem de 1500 doar în cazul în care la evaluările din cadrul procesului de recrutare bifăm cam tot ce este de bifat, și atunci avem încrederea să ne ducem în partea de sus a intervalului. Dacă însă este clar că mai avem de învățat, dar e un job interesant, atunci ne putem duce mai aproape de minimul intervalului, în speranța că de acum înainte nu va mai conta sub nicio formă cât am avut salariul anterior. Lucru care sigur că da, poate să influențeze în sus sau în jos, așteptările și oferta pe care pe care o vom primi.”, a precizat ea.
În contextul dezbaterii despre transparența salarială, Oana Botolan a explicat faptul că impactul acestei măsuri trebuie analizat din mai multe perspective, deoarece diferențele de salarii nu au o singură cauză.
Ea a subliniat în primul rând problema decalajului de remunerare dintre femei și bărbați, unul dintre obiectivele centrale ale noii directive europene: „E o întrebare aparent simplă, dar de fapt, cu mai multe valențe, pentru că avem mai multe tipuri de diferențe salariale între angajați. În primul rând, avem diferențele salariale între femei și bărbați. De la ce a plecat și intenția directivei privind transparența salarială: de a reduce decalajul dintre femei și bărbați care fac muncă de valoare egală.”
Diferențele salariale dintre femei și bărbați, în centrul noii directive
Expertul HR a precizat că, în acest caz, transparența impusă prin lege ar putea avea un efect real în timp, reducând inegalitățile care până acum nu au fost corectate suficient prin măsuri voluntare.
„În această privință, da, cred, pentru că până acum nu s-a redus semnificativ această diferență doar cu principii, mesaje și proiecte, acum, cu forța legii, în mod evident, în timp, se va reduce această diferență dintre femei și bărbați care fac muncă de valoare egală.”, a explicat Oana Botolan.
Totodată, ea a atras atenția că nu toate diferențele salariale sunt problematice, mai ales atunci când vorbim despre angajați aflați pe roluri similare, unde variațiile pot reflecta performanța sau experiența.
„Dacă însă vorbim, lăsând la o parte genul angajaților, dacă vorbim de diferențele salariale între colegi, angajați pe același nivel de post, același tip de post într-o organizație, realist cred că este sănătos să existe o diferență, pentru că dacă am fi toți plătiți 1.000 de lei ar fi sigur, foarte clar și foarte simplu de înțeles, doar că nu s-ar mai putea diferenția în funcție de performanță, în funcție de contribuție, în funcție de vechimea pe post care vine cu productivitate mai mare, cu aceleași sarcini, dar rezolvate într-un timp mult mai scurt sau mult mai eficient.”, a adăugat Oana Botolan.
