Concediul neefectuat din 2020. Ce spune legea despre posibilitatea de a-l lua în 2022

Concediul de odihnă neefectuat din 2020 s-a pierdut, potrivit legislației în vigoare. Angajatul este responsabil de primirea acestui drept, la fel ca și angajatorul. Sunt însă patru situații în care mai poate fi recuperat.

Mihai Niculescu

Termenul de 18 luni pentru obligația angajatorului de a acorda, în natură, concediul de odihnă corespunzător anului 2020 salariaților care nu l-au efectuat integral sau parțial a expirat la finalul lunii iunie, relatează avocatnet.ro.

Angajatul însuși are o responsabilitate în privința efectuării concediului de odihnă - acesta trebuie să-și ia concediul, anual, așa cum prevede legea, în perioada programată cu angajatorul.

Teoretic, „pe lege”, ar exista patru situații în care angajații nu pot efectua integral și în natură concediul anual de odihnă.

Potrivit Codului muncii, sunt patru situații în care un salariat nu ar putea efectua, integral și în natură, concediul anual de odihnă în anul curent, fără să-și piardă dreptul

1. Incapacitatea temporară de muncă sau concediul de maternitate, concediul de risc maternal ori concediul pentru îngrijirea copilului bolnav a survenit în timpul efectuării concediului de odihnă anual

Concret, această situație apare în momentul în care salariatul execută concediul de odihnă, iar după ce a încetat incapacitatea temporară, ar trebui reluat concediul de odihnă, ca primă opțiune.

Numai în situația în care reluarea efectuării în natură a concediului anual de odihnă nu este posibilă, efectuarea zilelor restante ar trebui reprogramată, cu precizarea că atunci când nu se mai poate încadra în anul în curs, vor fi incidente dispozițiile privind acordarea în următoarele 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul.

2. Incapacitatea temporară de muncă se menține, în condițiile legii, pe întreaga perioadă a unui an calendaristic

Este situația în care salariatul se află în incapacitate temporară de muncă anterior începerii efectuării concediului de odihnă, potrivit programării, iar această incapacitate se menține pe parcursul întregului an, deci ar imposibilă începerea executării dreptului.

În aceste situații salariații nu pierd dreptul la concediul anual de odihnă pentru anul respectiv, ci zilele respective vor fi luate în calcul în momentul întocmirii programării pentru anul următor.

Este evident că programarea concediilor de odihnă pentru anul următor ar trebui să includă, în primul rând, zilele de concediu neefectuate în anul precedent și, în funcție de modul de organizare a activității, ar fi de preferat să fie executate și cele din anul în curs, iar atunci când, în mod obiectiv, acest lucru nu este posibil, cele restante vor fi acordate cu prioritate, urmând ca cele pentru anul în curs să fie, integral sau parțial, incluse în termenul de 18 luni.

Aceasta este situația în care, nu începe executarea concediului anual de odihnă, restul fiind situații în care executarea se află în curs și este întreruptă.

3. Concediul de odihnă este întrerupt, la cererea salariatului și pentru motive obiective

Salariatul poate solicita angajatorului întreruperea concediului anual de odihnă, pentru motive obiective, însă fiind o cerere a sa, angajatorul o poate aproba sau nu. Nu vorbim, deci, despre o obligație a angajatorului de a aproba întreruperea concediului de odihnă, mai ales în situația în care programarea, individuală sau colectivă, a fost făcută cu respectarea întocmai a dispozițiilor art. 148 din Codul muncii, iar aici am în vedere, în principal, consultarea individuală ori colectivă a salariaților.

În cazul în care angajatorul a aprobat o astfel de solicitare, tot el rămâne titularul obligației de a acorda concediul neefectuat în termenul de 18 luni, începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul.

Astfel, revine și obligația de a lua în calcul, în momentul programării, zilele de concediu neefectuate în anul sau anii precedenți.

4. Salariatul este rechemat din concediul de odihnă de către angajator, în caz de forță majoră sau pentru interese urgente care impun prezența salariatului la locul de muncă

Fiind o solicitare a angajatorului, chiar dacă în Codul muncii nu regăsim explicit necesitatea exprimării acordului de către salariat, avem în vedere justa despăgubire a acestuia, dar și acoperirea cheltuielilor necesare revenirii la locul de muncă.

Altfel spus, angajatorul își asumă, pe lângă obligația de a acorda în termenul legal concediul neefectuat și obligația de a suporta toate cheltuielile salariatului și ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum și eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.