NYT: Șeful se întoarce în Silicon Valley

Timp de aproape două decenii, companiile IT au avut o abordare menită să îi facă fericiți pe angajați, cu beneficii care să le ofere un echilibru între muncă și viața personală. Firmele au creat programe de bunăstare și au oferit personalului vacanțe nelimitate, inițiative care prioritizează individul în ansamblu și pachete standard de beneficii. Toate acestea, alături de salarii mari și de pachete de acțiuni, au reprezentat o modalitate prin care companiile de tehnologie au dominat războiul pentru cei mai talentați angajați, scrie Nadia Rawlinson, ex-Chief People Officer la Slack, într-o opinie publicată de New York Times.

Dezvoltarea rapidă și succesul companiilor din Silicon Valley, conduse parțial de facilitățile oferite angajaților, au schimbat cultura la locul de muncă pentru o întreagă generație.

Așa cum se spune, vremurile sunt în schimbare. Industria se confruntă cu un mediu macroeconomic inegal și o piață bursieră agitată care pune presiune asupra companiilor de tehnologie listate și generează un mediul mai puțin favorabil pentru un I.P.O. (Ofertă Publică Inițială) în cazul companiilor private. Directorii din tehnologie fac acum optimizări mai mult pentru profitabilitate decât pentru o creștere cu orice preț, uneori în detrimentul convingerilor organizaționale pe care le aveau de mult timp.

Această schimbare de direcție se vede cel mai bine în valul recent de disponibilizări în sectorul tehnologic. Au existat multe discuții după ce Twitter a dat afară jumătate dintre cei 7.500 de angajați pe care îi avea, o decizie care i-a aparținut noului proprietar, Elon Musk. Concedierile făcute la întâmplare au fost dureros de urmărit. Iar angajații care au rămas au avut mai multe sarcini, care trebuie duse la capăt de echipe semnificativ mai mici.

Citește și

„Al treilea război mondial a început”. Valeri Zalujnîi, ambasadorul Ucrainei în Marea Britanie și fostul comandant al armatei, declarații

Dar în timp ce persoanele din exterior au văzut aceste disponibilizări ca pe o acțiune de impuls, s-a creat un mediu propice pentru ca alte companii tehnologice să urmeze exemplul.

În 2022, companiile IT au concediat peste 150.000 de oameni. În primele săptămâni din 2023, Microsoft a anunțat 10.000 de concedieri. Iar Amazon a raportat cu 8.000 de concedieri în plus față de cât anunțase inițial.

Conform mai multor surse media, Meta și Amazon folosesc metoda de evaluare a angajaților prin "stack ranking", o abordare controversată. Este un proces făcut popular de General Electric în anii 1980 (deși compania a renunțat ulterior la ea), în care managerilor li se cere să-și evalueze angajații pe o „curbă forțată”, folosind categorii predefinite. În medie, doar 20% sunt considerați „talente de top”, iar 10-15% trebuie să fie notați ca angajați cu „peformanțe slabe”. Deși această metodă are beneficii, chiar și în cele mai bune timpuri poate crea un mediu de lucru competitiv care subestimează evoluția angajaților. În cazul concedierilor, persoanele evaluate cel mai slab sunt de obicei primele care sunt concediate.

Concedierile fac parte dintr-o nouă eră a "bossismului" - adică ideea că managementul a abandonat prea mult controlul și trebuie să-l recupereze de la angajați. După două decenii în care s-au luptat ca să atragă cei mai talentați oameni, liderii companiilor folosesc această perioadă pentru a se adapta după anii de indulgență managerială care i-au lăsat cu o generație de angajați cu așteptări prea mari.

În 2012, pentru a stimula inovația și implicarea, LinkedIn a dat drumul unui program în care angajații erau încurajați să vină cu idei proprii, la care să lucreze full-time până la trei luni, o facilitate generoasă chiar și pentru standardele Silicon Valley. Apoi au fost și evenimente fastuoase care au avut scopul de a expune cultura companiei. Devenise deja o obișnuință ca angajații să participe la petreceri tematice elaborate de sărbători, experiențe cu care să se poată lăuda apoi pe Instagram. Cei care lucrau la Uber în 2015 și au participat la evenimentul corporatist din Las Vegas, au fost tratați cu un spectacol privat al lui Beyonce.

Directorii din diverse industrii îmbrățișează „bossismul” și eliminarea stilului de lucru și a stimulentelor din pandemie. Reed Hastings, cofondatorul Netflix, a declarat la începutul pandemiei că nu a „văzut niciun avantaj” la munca de acasă, iar compania aparent permite doar parțial munca de acasă. TikTok le-a transmis angajaților că le anulează abonamentele la sală și rambursările pentru abonamentele la internet și că angajații care nu lucrează pentru sediile principale nu vor mai primi zilnic 45 de dolari pe zi pentru mese. Aceste schimbări sunt semne care prevestesc ce va urma.

Dar nu toți angajații din domeniul tehnologiei văd aceste schimbări ca un semnal. Un manager de marketing de produs de la Meta, care a fost concediată nu se teme de perspectivele ei de muncă. În schimb, înarmată o indemnizație pentru trei luni și cu economii decente, ea rămâne optimistă. Cum aproape 79% dintre inginerii de software și aproape 76% dintre specialiștii în marketing care au fost disponibilizați și-au găsit locuri de muncă în trei luni, optimismul ei nu este neapărat nefondat.

Cu toate acestea, sunt câteva lucruri care se întâmplă acum și care fac schimbarea în cultura angajaților din domeniul tehnologiei să nu fie doar un moment în timp, ci o redefinire a modului în care vor fi conduse companiile din tehnologie.

Meta și Salesforce au pierdut la un loc peste 700 de miliarde de dolari din capitalizare anul trecut. Ambele companii au acum cu investitori activiști care dețin o parte importantă din acțiuni. Activiștii au cerut companiilor să reducă costurile, să reducă investițiile nestrategice și, în special în cazul Meta, să își reducă agresiv forța de muncă. Managerilor le-a fost redusă capacitatea de a face angajări când nu sunt poziții vacante și de a investi în inițiative ale angajaților care nu sunt legate direct de munca lor.

Pentru start-up-urile din domeniul tehnologiei și fondatorii-CEO, ultimii 10 ani au fost o pantă ascendentă. Ratele dobânzilor au fost mici, finanțările păreau nelimitate, iar sumele la care erau evaluate companiile au crescut vertiginos. Având în vedere că banii erau în esență gratuiți, fondatorii-CEO aruncat rapid - au urmărit veniturile, și-au mărit bazele bazele de clienți și au investiti într-o multitudine de oameni și proiecte.

Cu toate acestea, având în vedere că ratele dobânzilor sunt cele mai ridicate de la sfârșitul anului 2007 și incertitudinea continuă a pieței, investitorii iau în considerare mai multe investiții în companii cu o bază solidă și cu un cash flow cât mai mare. Pentru fondatorii-CEO, asta înseamnă că va fi mai greu să strângă fonduri, iar investitorii vor avea o așteptare și mai mare de rentabilitate a banilor lor. Pentru marile companii de tehnologie și pentru start-up-uri deopotrivă, banii nu mai sunt gratuiți, iar investițiile în angajați trebuie să dea roade.

Intrăm într-o eră a presiunilor din partea investitorilor externi, a obstacolelor în calea finanțărilor mai mari și a volatilității generale a pieței. Acest mediu solicită managementului să facă schimbări structurale în modul în care cultura la locul de muncă se axează pe muncă și capital.

Forța de muncă actuală din domeniul tehnologiei este obișnuită ca fiecare voce să fie ascultată și va trebui acum să cedeze unei lumi noi - una cu așteptări sporite și investiții disciplinate. Fără să luăm în considerare că vântul schimbării va pune în pericol cariera multor angajați obișnuiți să aibă putere.

Articol recomandat de sport.ro

Tragerea la sorți pentru preliminariile CM 2026, simulată! Cu cine a picat România în grupa de 5