Concediu de odihnă din anul 2023: Până când îl poți lua anul acesta, potrivit Codului Muncii
Concediul de odihnă este un drept al fiecărui angajat și are o durată minimă de 20 de zile pe an. Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabilește în contractul individual de muncă și se acordă proporțional cu activitatea prestată într-un an.
Există și un termen limită până la care angajații români sunt obligați să își ia măcar o parte din concediul de odihnă pe anul trecut.
Zilele de concediu din 2023 - când le poți lua anul acesta
Mulți oameni rămân cu zile de concediu din anul trecut, iar departamentul de resurse umane le atrage atenția că trebuie să își ia concediul.
Conform Codului Muncii, angajații care nu au utilizat cele 20 de zile legale minime de concediu de odihnă în 2023 au posibilitatea să solicite angajatorului acordarea acestora până la jumătatea anului 2025.
Prevederile Codului Muncii referitoare la concediile de odihnă includ:
· Art. 144. Intangibilitatea dreptului la concediu de odihnă
· Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaților.
· Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate face obiectul niciunei cesiuni, renunțări sau limitări.
· Art. 146. Efectuarea și compensarea concediului de odihnă
Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an
În situația în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau parțial, concediul de odihnă anual la care avea dreptul în anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei în cauză, angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă neefectuat într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual.
Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.
Conform dispozițiilor Codului Muncii, zilele de concediu neefectuate în anul 2023 pot fi luate până la data de 30 iunie 2025.
Ce se întâmplă dacă nu le iei
Dreptul la concediul de odihnă nu poate să fie cesionat sau limitat și nici nu se poate renunța el. Dacă într-un an rămân zile de concediu neluate, ele se raportează pentru următorul an.
Sărbătorile legale în care nu se lucrează și zilele libere plătite prin contractul de muncă nu intră la concediul de odihnă anual. Nici zilele în care recuperezi ce ai muncit în weekend, dacă e cazul, nu se adaugă la durata concediului.
În timpul concediului de odihnă, angajatorul nu te poate concedia. De altfel, angajatul are obligația de a efectua concediul de odihnă doar în perioada în care a fost programat.
Dacă un angajator nu respectă dreptul de a îți lua concediul anual de odihnă te poți adresa Inspectoratului Teritorial de Muncă și ulterior poți acționa în justiție compania.
Concediul de odihnă se ia conform unor programări. Acesta nu poate fi întrerupt de către angajator decât în caz de forță majoră, iar dacă se întâmplă, angajatorul are obligația să suporte cheltuielile revenirii la locul de muncă și prejudicii.
Dacă angajatorul nu și-a luat zilele de concediu de odihnă, compensarea în bani este posibilă doar când încetează contractul individual de muncă.
Codul Muncii lasă la latitudinea angajatorului cum anume realizează programarea concediilor de odihnă, dar o condiție este ca fiecare salariat să efectueze cel puțin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt într-un an calendaristic.
Dacă, din motive întemeiate, un angajat nu poate beneficia în întregime sau parțial de concediul de odihnă anual la care avea dreptul în acel an calendaristic, și cu acordul persoanei respective, angajatorul este obligat să ofere concediul de odihnă neefectuat într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care a apărut dreptul la concediul de odihnă anual, conform Codului Muncii.
La câte zile de concediu ai dreptul anual
În primele luni din noul an, discuțiile privind planificarea concediilor de odihnă devin din ce în ce mai actuale în rândul angajaților. Ce reglementări conține Codul Muncii referitoare la această temă?
Conform prevederilor Codului Muncii, fiecare angajat are dreptul garantat la concediu de odihnă anual plătit, iar acesta nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunțări sau limitări, așa cum stipulează articolul 144.
Este important ca angajatorii să respecte această prevedere și să permită angajaților să-și exercite dreptul la odihnă în mod corespunzător.
Articolul 146 precizează că, în situația în care un angajat nu poate efectua integral sau parțial concediul de odihnă anual, din motive justificate, cu acordul său, angajatorul este obligat să ofere acest concediu neefectuat într-o perioadă de 18 luni, începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la acesta.
Angajatorii trebuie să țină cont de cerințele legale în ceea ce privește programarea acestora.
Regulile privind acordarea concediului de odihnă trebuie să respecte programarea colectivă sau individuală, adoptată în urma consultării cu sindicatul sau reprezentanții salariaților.
Acest aspect este detaliat în articolul 148 din Codul Muncii, care stabilește și faptul că programările colective pot include perioade de concediu de cel puțin 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă.
Pentru a asigura o planificare eficientă, este recomandat ca angajatorii să acorde cel puțin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt angajaților.
Este un interval optim pentru a permite angajaților să se relaxeze și să se distanțeze de activitățile profesionale.
De asemenea, conform aliniatului (5) al articolului 148 din Codul Muncii, angajatorii sunt obligați să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puțin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt, în cazul în care programarea se face fracționat.
O altă practică importantă este solicitarea cererilor de concediu din partea angajaților după programarea concediilor. Angajatorii pot stabili în Regulamentul Intern un termen mai scurt de 60 de zile pentru concediile cu durata mai mică, asigurând astfel o mai bună gestionare a perioadelor de odihnă.
Este crucial ca angajatorii să respecte aceste prevederi legale, evitând astfel posibilele sancțiuni și conflicte de muncă.
În final, o comunicare deschisă și transparentă între angajatori și angajați poate contribui la o gestionare eficientă a concediilor de odihnă, asigurând un echilibru între nevoile business-ului și cele ale personalului.
